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煤礦技術人才短缺問題亟待解決方法

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煤礦技術人才短缺問題亟待解決方法

發布日期:2018-05-14 作者: 點擊:

  “一個生產技術科的測量技術員,看不懂圖紙,連巷道的中線都放偏了,要不是現場班長經驗豐富,及時發現問題,要再這麽打下去,這條巷道就報廢了。”前不久,在某國有煤礦青年技術人才座談會上,該礦總工程師談起該礦技術人員隊伍現狀時憂心忡忡。

  

  身為煤礦測量技術員居然看不懂圖紙、不會放線,這看似是黑色幽默,現今卻在一些國有煤礦真實地存在。尤其在一些煤炭賦存條件差、作業條件艱苦的南方煤礦,技術力量薄弱、專業技術人才短缺現象相當普遍,有些煤礦還出現了技術人才斷層。

  

  在川東北地區某國有重點煤礦,該礦8個區隊均沒有配備專職技術員,680名員工中有技術職稱的人員不到35人,其中39歲到55歲占75%,在這些老一輩技術人員退休後,人才斷層不可避免。

  

  值得一提的是,在這個礦,有18名52歲以上的技術人員由於沒有接替人才,企業在其內退後隻能再次返聘。“離開了這些老技術人員,AGapp這個礦連畫圖紙的人都沒有了,返聘他們也是沒有辦法的事。”提起這事,該礦總工程師頗為無奈。

  

  據金黔在線報道,依據貴州省現有煤礦的數量和規模,具有專業技術資格的人才應為1萬人左右,而目前此類人才數量僅為2000多人,缺口高達8000人左右。而另據中國煤炭教育協會披露的調查顯示,我國96%的煤礦企業缺少機電專業人才,88%的煤礦企業缺少采礦專業人才,另外通風、安全、洗煤、煤化工等專業人才也十分緊缺。

  

  沒有人才就去招唄,然而煤礦企業專業技術人員招聘情況也不容樂觀。剛從去產能陣痛中走出效益陰霾的煤礦企業雖求賢若渴,卻發現難以吸引和招進專業技術人才。無論在人才市場,還在一些大專院校的畢業生就業洽談會上,與金融、財會、營銷、物流等崗位的熱鬧相比,煤礦企業招聘桌前愈顯冷清,在專業技術人才招聘上空手而歸。

  

  “說明供需比例已嚴重失調,煤礦企業已廣泛遭遇人才斷層。”川煤集團達竹煤電公司小河嘴煤礦勞資科科長李華明說,2016年10月他帶領企業招聘小組在四川達州某院校本科畢業生招聘會上費盡口舌,可一天下來遭遇人才寒流,報名者竟空無一人。

  

  出現這些現象,原因多方麵的。從外部分析,煤礦本身艱苦的工作和生活環境、相對較低的福利待遇,對技術人才的吸引力不高;煤炭行業作為產能過剩的“重災區”,很多煤炭企業還尚未走出虧損的泥潭,發展前景的複雜多變,也使煤礦企業處在人才競爭的不利位置。

  

  特別是,這些年涉煤類院校加快改革步伐,煤炭院校“非煤化”傾向越來越明顯,地礦類專業點從2003年前的54個到如今不足25個,礦業類主幹專業被壓縮,招生數量削減,畢業生到煤炭行業就業人數減少。事實上,傳統意義上的煤炭高等教育體係已經被消解。

  

  可以預見,隨著就讀煤炭專業大學生數量的減少,加之為數不多專業學子不願到煤礦企業工作,以及現有的技術人才隨年齡增長陸續退休,煤礦企業的人才供給難以為繼,煤礦企業所需的專業技術人才將會出現更大的斷層。煤礦技術服務

  

  從內部分析,近年來煤礦企業生產經營困難,員工收入整體下降,拖欠“五險一金”,工資欠發緩發遲發成為常態,技術骨幹流失加快,加上很多煤礦企業大力實施關閉退出、重組整合等舉措保生存,企業本就不豐厚的家底已經見底了。

  

  前些年困難時候,煤礦企業為了降低人力成本,消化富餘人員,一律停止了新員工招聘,即使有些崗位人員退出後也是從內部調劑,想進來的進不來,想出去的出不去。久而久之,員工隊伍結構和人員僵化,阻斷了人才進入煤礦企業的渠道。

  

  還有就是,部分煤礦安全欠賬太多,事故頻發直接影響了專業技術人才的進入。由於投入不足,有些煤礦企業的安全隱患還大量存在,現代化的安全裝備不能大規模在煤企中投用,使這些隱患最終形成安全事故的可能性加大。這種態勢尤其令年輕的專業技術人才望而卻步。

  

  到如今,各地煤礦人力資源長期處於青黃不接的斷檔狀態,成為煤炭行業安全發展、健康發展和可持續發展的瓶頸,成為煤礦安全生產問題的關鍵所在,礦難頻發凸現煤炭人才匱乏積弊,幾乎每起礦難的原因都可找到人才匱乏的原因。

  

  比如,有些煤礦透水事故前有明顯透水征兆,及時撤退完全可以避免傷亡,但井下作業的礦工缺乏常識繼續作業,事故發生導致人員傷亡。這與有些煤礦采掘區隊沒有設置專職技術員、礦工不懂安全規程和違規操作有關。

  

  當前或今後較長時期,煤炭仍將是我國重要的基礎能源,因此煤礦企業技術人才短缺問題亟待引起重視。目前,正是煤炭工業進行產能結構調整、實現產業優化升級的重要戰略機遇期,必須建設一支規模宏大、結構合理、素質較高的專業人才隊伍。

  

  從這個角度講,首先以礦業專業為主的科研院校,作為高層次專業人才的培養基地,必須從國家能源安全的戰略高度出發,加大煤炭主體專業人才的培養力度,多層次、全方位地為煤炭工業培養人才,破解煤礦企業結構性缺人。

  

  比如,加大煤礦高層次人才培養力度,以對口單招方式為企業培養應用型人才,以校企合作方式培養定向就業本科生,以訂單培養模式為煤炭企業培訓技術骨幹。可以針對行業急需,依托學校的成人教育學院,通過主體專業培訓、短期培訓、遠程教育網培訓等方式,開展繼續教育和學曆教育,促進學生知識、能力、素質協調發展和整體提高。

  

  煤炭行業特色專業往往是比較艱苦的專業,學生不願意報考。要解決煤炭院校招生難題,除了加強行業特色學科和專業建設,對報考這些專業的學生進行補助外,還要充分發揮行業院校的優勢,開展對口單招、定向培養、在職培訓和非學曆教育。針對煤礦企業大多地處偏遠地區的實際,盡快發展行業院校的網絡教育,通過設立網絡學院等方式,利用互聯網為提高行業職工素質提供便捷優質的服務。

  

  煤炭院校與煤炭行業有著天然聯係,煤炭院校在與地方政府、煤礦企業建立多種形式的聯係外,還應敞開校門,繼續保持與原煤礦企業的聯係和密切合作,繼續為煤礦提供人才支撐和技術支持,實現煤炭院校與煤礦企業之間共同發展。

  

  其次,人才是企業之本,也是市場競爭之本。麵對嚴峻形勢和挑戰,煤礦企業要想在未來發展和競爭中站穩腳跟,務必從現在開始,立足當前,放眼長遠,加快技術人才隊伍建設,抓緊解決煤礦專業技術人才需求與短缺問題,抓緊對斷層現象的整治與修補。

  

  第一,加大人才招引力度。在實施減員、分流、內退、轉崗的同時,打通人才進入煤企的通道,在關鍵部門、關鍵工種、關鍵崗位招聘引進年輕化、有從事煤礦技術工作經曆和經驗的關鍵型人才,提高員工隊伍整體素質。考慮到人才隊伍梯次結構與年齡結構的合理性,要從高等院校及技工學校招收應屆畢業生,加速後備人才的培養。

  

  第二,建立人才培訓機製。處理好人才外引內培的關係,改變“外來和尚好念經”的傳統人才觀,重視從員工隊伍中發現和培養人才。對現有技術人員,定期組織外出學習培訓,不斷更新知識。科學編製員工培訓計劃,加大培訓軟硬件投入,使之製度化、係統化、常態化。

  

  第三,抓好特色技能培訓。加大對煤礦主要或特殊工種的從業人員培訓力度,通過導師帶徒等富有煤礦特色的學習培訓手段,盡快提高新招工人或新從事技術工種人員的業務技術水平,在傳承煤礦工人優良作風的同時,培育職工良好的作業習慣,使年輕技術人員終身受益。

  

  第四,完善人才激勵機製。從生活、工作、學習等方麵關心關愛技術人才,既要留得住人更要留得住心,鼓勵和引導他們在煤礦建功立業。對員工隊伍中的骨幹選送到專業科研院校去學習深造,提升他們的人生品味和專業技術素養,改善他們的薪酬待遇和生活條件,使之學成後更好地回報企業。

  

  在此基礎上,煤礦企業還要加快管理創新和技術進步步伐,從勞動密集型、管理粗放型向資本密集型、技術密集型轉變,增強競爭後勁和創新能力,改善自身作業環境和社會形象,引導社會理解、嗬護和尊重煤礦工人,提高煤礦工人的職業幸福感和社會美譽度。

  

  總之,當下的煤炭企業壓力與機遇共存,要實現安全可持續發展,要一手抓經濟發展,一手抓隊伍建設,通過政府、行業和企業的的努力,卓有成效地抓好煤礦技術人才的梯隊建設,打造出一支年齡結構合理、技術門類齊全的老中青相結合的專業技術隊伍,煤礦技術服務為煤炭行業更好更快的發展提供有力的人才和技術支持。


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關鍵詞:包頭主焦煤,包頭弱粘煤

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